آزمون میزان بحران ستیزی سازمان‌ها

آیا می‌خواهید بدانید چقدر سازمان شما به بحران‌ها مستعد است؟

آیا به دنبال ارتقای مدیریت بحران و ایجاد یک سازمان مقاوم در برابر مواجهه با بحران هستید؟

با تست میزان بحران‌ستیزی سازمان در سایت تست‌شو می توانید چالش ها و بحران های سازمان خود را مدیریت کنید و با تست های خودشناسی که در مجموعه آزمونهای های تست‌شو وجود دارد شخصیت کارکنان سازمان را شناسایی نمایید و رفتار کارمندان در موقعیت های مختلف ارزیابی نمایید و دست شما برای انتخاب بهترین موقعیت شغلی کارکنان کاملا باز است و می توانید به سودهای کلانی در سازمان خود دست یابید.

به عنوان مثال اگر فردی فن بیان بالایی دارد اما موقعیت شغلی وی در یک فضای فاقد ارتباط انسانی باشد نمی توان از توانایی و استعداد وی در چالش های پاسخگویی مشتریان و جذب اعتماد افراد برای رفع مشکلات استفاده نمود و این امر برای سازمان ضرر بزرگی به حساب می آید.

آزمون میزان بحران ستیزی سازمان ها چیست؟

آزمون میزان بحران ستیزی سازمان ها با استفاده از پرسشنامه‌هایی که طراحی شده‌اند تا میزان بحران ها و چالش هایی که سازمان‌ها ممکن است با آن ها مواجه شوند و یا درحال آشوب و ورشکستگی هستند را اندازه‌گیری می کند.

این پرسشنامه‌ها شامل سوالاتی در مورد نحوه مدیریت بحران‌ها و پاسخ‌گویی به آن‌ها، نحوه ارتباط با کارکنان و ارائه اطلاعات به آن‌ها، و نحوه همکاری با دیگر سازمان‌ها و ارگان‌های دولتی می باشند.

آزمون حاضر به منظور جمع‌آوری نظریات شما درباره بحران‌ستیزی سازمانتان تهیه شده است. هرچند نمی‌توان میزان بحران‌ستیزی سازمان‌ها را بطور دقیق تعیین نمود ولی تا حدودی می‌توان در راستای تشخیص میزان آن گام برداشت. آزمون حاضر کمک می‌کند که از میزان بحران‌ستیزی سازمان آگاه شوید.

آزمون بحران ستیزی سازمان ها چه چیزهایی را بررسی می کند؟

آزمون بحران ستیزی سازمان‌ها عمدتاً برای بررسی میزان آمادگی سازمان‌ها برای مواجهه با بحران‌ها طراحی شده است. در این آزمون، عوامل مختلفی ارزیابی می‌شوند. برخی از مواردی که در آزمون بحران ستیزی سازمان‌ها ممکن است بررسی شوند، عبارتند از:

• ساختار سازمانی
• فرهنگ سازمانی
• تجربه کارکنان و مدیران
• ارتباطات داخلی و خارجی

ساختار سازمانی

ساختار سازمانی به عنوان چارچوبی است که تعیین می‌کند چگونه فعالیت‌ها، وظایف و مسئولیت‌های مختلف در یک سازمان سازماندهی می‌شوند و چگونه ارتباطات داخلی و خارجی بین بخش‌ها و واحدهای مختلف سازمان برقرار می‌شود.

در واقع نحوه تعیین میزان تخصص، پایبندی به نظم و انضباط، هماهنگی و ارتباطات بین اعضای سازمان را مشخص می‌کند و شامل عناصری همچون وظایف، مسئولیت‌ها، بخش‌ها، واحدها، روابط سلسله مراتبی و شبکه‌ای، تخصص‌ها و روش‌های ارتباطی مختلف است.

ساختار سازمانی به سه دسته اصلی تقسیم می‌شود: ساختار سازمانی سلسله مراتبی (Hierarchical) ، ساختار سازمانی شبکه‌ای (Network) و ساختار سازمانی ماتریسی (Matrix).

ساختار سازمانی سلسله مراتبی (Hierarchical)

در ساختار سازمانی سلسله مراتبی، وظایف و مسئولیت‌ها در سطوح مختلف سازمان به منظور کنترل و هماهنگی ارتباطات تعریف شده است. در این نوع ساختار، کارکنان بر اساس رده و سمت خود به رئیس بخش خود به صورت مستقیم گزارش می‌دهند و به این ترتیب هر سطح از سازمان به سطح بالاتر خود گزارش می‌دهد.

ساختار سازمانی شبکه‌ای (Network)

در ساختار سازمانی شبکه‌ای، به جای سلسله مراتب و روابط سنتی، بین بخش‌ها و واحدهای سازمان ارتباطاتی برقرار می‌شود. در این نوع ساختار، کارکنان از طریق تیم‌های کاری، پروژه‌ها و شبکه‌های مختلف با هم همکاری می‌کنند و به این ترتیب، فرایند تصمیم‌گیری و اجرای آن در سطوح مختلف سازمان به صورت هماهنگ انجام می‌شود. در ساختار سازمانی شبکه‌ای، بخش‌ها و واحدها بر اساس تخصص و کاربرد مشترک خود در تیم‌های کاری با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند و به این ترتیب هماهنگی و همکاری بین اعضای سازمان بهبود می‌یابد.

ساختار سازمانی ماتریسی (Matrix)

ساختار سازمانی ماتریسی، ترکیب دو ساختار سازمانی سلسه مراتبی و شبکه ای می باشد.

در این ساختار سازمانی کارکنان برای انجام پروژه‌ها یا وظایف خاص، به گروه‌هایی با تخصص‌های متفاوت تقسیم می‌شوند و هر کدام از آن‌ها در ارتباط با رئیس‌های مستقیم بخش خود و همچنین رئیس‌های پروژه قرار دارند. در این نوع ساختار، کارکنان از مزایای دو نوع ساختار قبلی بهره می‌برند: از یک سو، به ساختار سازمانی سلسله مراتبی برای کنترل و هماهنگی کارهایشان و از ساختار سازمانی شبکه‌ای برای همکاری با افراد در گروه‌های مختلف استفاده می‌کنند.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به مجموعه ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها، رفتارها، معمولات و سنت‌هایی گفته می‌شود که درون یک سازمان شکل می‌گیرد و از طریق آن اعضای سازمان با یکدیگر و با محیط بیرونی تعامل دارند. فرهنگ سازمانی می‌تواند به‌عنوان اصلی‌ترین و مهم‌ترین عامل مؤثر در موفقیت یا شکست یک سازمان به شمار رود.

هدف اصلی فرهنگ سازمانی، شکل‌دهی به یک ارتباط سازنده و هماهنگ میان اعضای سازمان و ایجاد یک محیط کاری مثبت و موثر است. این فرهنگ، به شکل ضمنی یا مستقیم، بر رفتار افراد، سطح عملکرد سازمان، هویت سازمانی، تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و رسیدن به اهداف موجود تأثیر می‌گذارد.

یکی از ویژگی‌های مهم فرهنگ سازمانی، پایداری آن است. فرهنگ سازمانی پایدار، موجب ایجاد یک حس اعتماد و اطمینان در بین اعضای سازمان و محیط بیرونی می‌شود و برای سازمان، مزیت رقابتی قابل توجهی به‌شمار می‌رود. همچنین، فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند در جذب و نگهداری نیروی کار مؤثر باشد و در عملکرد و موفقیت سازمان تأثیر بسزایی داشته باشد.

از دیگر مزایای فرهنگ سازمانی، شناخت و توسعه هویت سازمانی و افزایش ارتباطات بین اعضای سازمان است. این فرهنگ، به یک ارتباط قوی‌تر و هماهنگ‌تر درون سازمان و بین سازمان و مشتریان و جامعه کمک می‌کند.

به طور کلی، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر در عملکرد سازمان و رشد و توسعه آن شناخته شده است. برای سازمان‌ها، شکل‌دهی به فرهنگ مناسب، به‌عنوان یک فرایند پویا، امری حیاتی و ضروری است.

تجربه کارکنان و مدیران

کارکنان و مدیران با تجربه به شکل مستقیم و غیرمستقیم تأثیر بسزایی در عملکرد و موفقیت سازمان دارد.

تجربه کارکنان، شامل تجربه‌های شغلی و تحصیلی و مهارت‌های فنی و عملی است که از طریق انجام وظایف مربوطه در طول زمان به دست می‌آید.

کارکنان با توجه به تجربه‌های خود، می‌توانند روش‌های بهتر و کارآمدتری برای انجام وظایف پیشنهاد دهند و بهبود‌های لازم را برای فرآیندهای سازمانی ارائه دهند.

از سوی دیگر، مدیران با توجه به تجربه‌های خود در حوزه‌های مختلف، می‌توانند رویکردها و راهبردهای مؤثری برای مدیریت منابع انسانی، مدیریت مالی و اقتصادی، تحلیل و بررسی بازار و... ارائه دهند که این موضوع به شکل مستقیم و غیرمستقیم در عملکرد سازمان و موفقیت آن تأثیر می‌گذارد.

با توجه به این که تجربیات کارکنان و مدیران به صورت پویا و در طول زمان تغییر می‌کند، ارزیابی و بهبود آن از اهمیت بسزایی برخوردار است. به عنوان مثال، برنامه‌های آموزشی و رشد حرفه‌ای می‌توانند به کارکنان و مدیران کمک کنند تا تجربه خود را گسترش دهند و با موفقیت در کار خود پیشرفت کنند.

ارتباطات داخلی و خارجی

ارتباطات داخلی و خارجی دو نوع ارتباط کلیدی در سازمان هستند که باید با هماهنگی و کنترل مناسب به منظور بهبود عملکرد و موفقیت سازمان به کار گرفته شوند.

در ادامه به توضیح این دو بخش می‌پردازم:

ارتباطات داخلی

به مجموعه ارتباطاتی که درون سازمان و بین اعضای آن برقرار می‌شود، ارتباطات داخلی گفته می‌شود. این ارتباطات می‌توانند از نوع عمودی (از سطوح بالاتر به پایین‌تر) یا افقی (بین سطوح یکسان) باشند. این نوع ارتباطات برای انتقال اطلاعات، ایجاد هماهنگی و همچنین حفظ فرهنگ سازمانی بسیار مهم هستند.

ارتباطات خارجی

به ارتباطاتی که سازمان با بخش‌ها، سازمان‌ها و فردی که در بیرون سازمان هستند برقرار می‌کند، ارتباطات خارجی گفته می‌شود. این ارتباطات می‌توانند به صورت تجاری، ارتباطات بازاریابی، ارتباطات مالی و... باشند. این نوع ارتباطات برای تحقق اهداف تجاری و رشد سازمان بسیار حیاتی هستند.